打造杰出的產品團隊要從聘用杰出的產品人員開始。但誰才是專業的產品人員，他們又是做什么的？就連業內人士有時都很難回答得上來，因為這一行的工作范圍太過寬泛，需要扮演許多不同的角色。

科技網站The Next Web的記者Ken Yeung將產品管理人員定義為“業內的無名英雄、精通技能的專業人士，管理著產品的整個生命周期的每一個動作，捕捉創意，并引導創意的開發過程。”

那么你要如何找到這種集諸般才華于一身的無名英雄，還能讓他們與你的產品和公司完美契合？

這種角色通常要求面面俱到，從軟件工程、市場預測、客戶調研到銷售的一切工作都能抓。遺憾的是，有時候找不到符合全部條件的人選，但如果一開始就明白你想要什么樣的人，就能更準確地捕捉所需的特質，知道該用什么手段，到什么地方找到這樣的人選。

重點關注的特質

專業的產品人員需要哪些資格？這個問題并沒有明確的答案，每個公司的情況都不一樣。所需的技能、經驗和個人特質取決于公司的具體要求，以及你希望他們承擔的角色。但是，這其中有些特質是通用的。

·客戶同理心：他們必須展示出對客戶和競爭對手的深度了解，從而打造客戶愿意使用的產品。對市場的這種洞見是十分寶貴的，它來自于真實的同理心。他們必須愿意將自己代入客戶的世界，來體驗客戶的視角（需求和滿足需求的方式），而不是將自己視為與客戶完全不相干的人。

如果想要篩選這種人才，就跟你的候選人討論目標市場，留意他們的反應：他們能否跟你的客戶建立起聯系并尊重你的客戶？他們過去是否有這種經驗，或者表現出足夠的熱情以加深對客戶的了解？

·職業道德：產品管理需要滿足各種需求，完成各種工作。這需要高度的專注和奉獻精神。

產品的成功正是產品管理團隊的職責所在，你得相信他們能在任何時刻及時到場解決問題。他們對產品的成功抱有強烈的職業道德感和奉獻精神，從而能夠成功感染整個團隊，帶動團隊前進。

·溝通：高超的溝通技巧是成功的關鍵。這包括傾聽客戶反饋并加以落實，在會議中以凝練的語言呈現細節，并且在工程師、設計師和營銷、銷售團隊之間維持溝通的渠道。為了還有一點也很重要，那就是學會運用各個部門的語言和技術術語，這有助于獲取信任以及高效地溝通。

· 過往經歷：你要的候選人需要有能力順利融入大企業的文化么？抑或是具備某個行業相關技能的人才？又或者是更有進取精神的人？你需要的候選人可能要組件一個產品團隊，擬定新品上市的架構。明確你要找的人選未來在組織中屬于哪個層級，這將有助于你決定該搜尋什么樣的工作經歷和技能。

Google Ventures 公司的產品合作伙伴Ken Norton 說：“除非要招募的是非常初級的職位，否則我通常會招聘實際有過產品開發經驗的產品經理。”不管學會了多少技能，實際上手的經歷是這些無法相比的。

· 技能組合：由于產品人員每天都要跟組織中各個級別的部門和人員打交道，所以必須保證這些人能夠毫無阻滯地融入整個公司的文化。他們應當平易近人，可以開開玩笑，活躍一下氣氛，哪怕正面臨壓力。雖說你在招聘時關注的技能會隨候選人的具體情況而調整，比如候選人的大多數經歷來自于營銷和銷售團隊，或者曾與工程師們合作開發產品， 但以下的技能仍然可以通用：

技術：不是所有的產品崗位都需要技術相關的技能，但如果產品人員能夠理解工程設計團隊的要求，并且能夠用技術術語進行探討，那絕對有利于開展工作，也能讓產品人員更好地理解產品決策在技術方面的影響。

業務與營銷：如果打造出的優秀產品沒人買，那還是白費力氣。產品人員必須理解產品面向的市場，并且懂得如何根據市場上的需求來定制當前和未來的產品。

管理和溝通：產品人員不能只會單打獨斗，也不能只跟自己所在的部門抱團。他們要跟來自各個職能的團隊協作，也需要溝通、領導力和人際關系這些與其角色匹配的特質。

戰略思維：專業的產品人士，尤其是身處高位的，必須具備戰略思維。戰略思維在規劃、編制預算、分配資源和運營時能幫助產品團隊提高成功率。

擬定崗位說明

現在你已經非常清楚自己要找的候選人需要具備什么樣的技能、個性特質和經歷，接下來要做的就是在挑選候選人之前擬定崗位說明。

由于產品團隊的崗位職責并沒有什么標準，再加上不同的公司的要求也不一樣，所以你應當盡可能地明確產品人員的職責范圍。你需要的是不是能針對現有產品進行營銷的人選？是否能將新產品形成概念并打造成型？是否只用關注某個特定的行業？

首先描繪出產品人員的工作環境，以及要跟哪些團隊協作。講清楚你公司的整體定位。列出產品崗位所需的必要技能，以及教育方面的其他要求。說清楚產品人員需要多少經驗，大致了解合格的候選人應當是什么樣的。你還得反思公司的工作環境對候選人的吸引力，別只顧著對職位的申請人提要求。

填補職位空缺

有時候最理想的候選人早就在你的組織里了，只不過在其他的崗位上。比如有些設計師或工程師在特定產品和系統上浸淫多年，或者曾經在項目中承擔過重要的領導職責，他們都有可能是理想的候選人。他們已經充分接受了你公司的文化，并對業務的運作方式有著深刻的理解。

另一方面，有時候，最佳的解決方式是引入新鮮血液，從外部招募具備目標行業技能和經驗的人才。我詢問過的一些管理者說過，他們招聘到的最理想的人選是他們身邊的專業圈子和其他團隊成員推薦來的。他們還推薦了領英（LinkedIn）和SimplyHired這樣的招聘網站。

等挑選出了你看好的申請者之后，就該進行篩選了。這是你排除干擾，磨練挑選技能的好機會。根據崗位說明里定義的技能進行篩選，拋出一些問題，讓申請者有機會透露更多信息。

你需要確認他們是否有能力提取出新產品的概念，打造出能夠解決市場問題的產品并將其投入市場。利用面試的機會測試他們解決問題的能力，看看他們是否能達到你定下的標準。

微軟有個廣為人知的特色——他們能用一個問題不斷逼近面試者的極限，直到面試者無法再拿出解決方案為止。他們關注的重點不是候選人給出的答案，而是他們在解答問題的過程中所采取的步驟，以及無法解決問題時如何應對壓力。

你可以跟面試者探討一個問題，然后看他們如何從中拆分出若干可操作的步驟。你要留意的是候選人如何定義問題，如何將問題分解，在潛在解決方案的測試和衡量上有什么經驗。

提問能鼓勵候選人從戰略層面思考問題。這樣還能展現他們解決問題的水平、技術能力、溝通技巧以及對產品的熱情。

Ken Norton總結說：“在我了解候選人時，我會掌握兩個要點：一，他們不怯于提出批評意見；二，他們或許比我更精明。我希望產品經理能做到這兩點。”

網羅人才

具備創新能力的人會想要跟其他懂創新、有創意的人合作。為了吸引最優秀的人才，你必須成為同樣的人，證明你的公司是他們希望加入的企業。用你的團隊中的成員來作為明顯的證明，讓他們知道你公司的企業文化能夠吸引人才加入。

如果你的公司已經推出過讓人印象深刻的產品，一定不要別忘了把這一點廣為宣傳，并且要給候選人詳細講解這些產品演化的過程。充分展示你的公司文化，以及產品團隊會在你的公司里面臨哪些類型的挑戰。

為產品團隊招募完美的成員是個復雜的過程。由于這個角色至關重要，所以你的公司需要專門進行定義。在尋找候選人的過程中，一開始就要明確你的理想人選是什么樣的，并全程對照這些屬性進行搜索。

原文經許可，摘自Pragmatic Marketing公司的Anuraag Verma于2016年5月26日發表的《The Germination of Great Product Teams》一文。Pragmatic Marketing公司于2016年登記版權。秦嶺譯。

Anuraag Verma是按需使用的產品和創新團隊的用戶洞見平臺Alpha公司的商業開發負責人。Verma在四個不同的大洲創立了新公司并推出了新產品，并且擁有從工程設計、咨詢、技術、教育到非盈利組織的豐富的從業經驗。他參與了數百場針對企業高管舉辦的產品管理工作坊，包括通用電氣、美國通用和Staples。

新的產品副總裁上任前90天該做什么？

假設新上任了一個負責產品的副總裁（或董事）。她接受了一個產品團隊，團隊有5個人，與50人的開發團隊對接。產品團隊的角色不太明確，優先事項也模糊不清，產品開發的總體效率毫不起眼，很多人抱怨產品團隊的管理工作不給力。那么我們的這位女英雄在上任后的90天內應當如何安排戰略日程？

1.為當前季度創建一個清單，上面列出最低限度的優先目標，并推行下去。她需要根據工作的重要程度，盡快簡單明了地答出“本季度最優先的3大目標”。這道理本該顯而易見，但卻很少有人明白。哪怕是一張并不完美的清單，也能讓她在某種程度上推動高管團隊達成共識——明白在接下來的千頭萬緒中，什么事情才是最重要的。作為談判高手，這位女性副總裁能讓高管們認同她的目標清單在現階段有“足夠的合理性”，并且在她安排工作次序時支持她的決策。她堅定不移地把這份得到高層認同的清單與各職能團隊的合作伙伴（開發、銷售和市場營銷）分享，借此察覺組織中的不同意見。

2.劃定某些工作的邊界。她發現每個部門都覺得產品團隊的管理層對自己的關注不夠，所有部門的要求合在一起就變成了根本無法達成的目標。一個個產品經理沒有利用集體的力量對抗超出職責范圍外的要求，而即使有時滿足了這些要求，也只會把這種不合理的要求變成了理所當然。這位新的副總裁需要為她的團隊拿出通用的指導方針，好避免產品經理以個人的身份與其他部門產生摩擦。

3.建立信任，培養跨部門協作時的善意氛圍，并強調產品管理的價值。這位副總裁沮喪地發現，她的公司里幾乎沒人知道產品管理該做什么，又該如何為公司增加價值。再加上前文提到的，各部門對產品團隊的工作范圍有著不切實際的期望，往往認為她的團隊不稱職。所以，她開始緩慢，但卻持續地給同級別的高管和他們管轄的部門進行路演。這個過程其實涉及基本的教育、主動的傾聽和根據實際不斷調整宣傳重點。她手下的產品經理要承擔無數的責任，但卻權限不足，所以需要來自不同部門的信任才能把事情做成。

4.更換招聘和培訓/指導方案。這位副總裁面對的是一個多年沿襲下來的產品團隊，未經培訓，沒有得到過指導，技能組合不合要求，工作地點也不合適。由于當前的培訓方案和崗位說明更注重強調目標市場相關的專業技能，而不是產品管理的經驗，這些被她全盤推翻。然后，她把挑選產品經理候選人的首要標準改為“實際的產品經驗”，還要求所有新招聘的產品經理都要把工作地點定在其開發團隊的所在地。然后她開始對現有的產品團隊成員開展培訓和指導，強調組織內的協作，以及從戰略層面去理解市場。

5.組織市場探索團隊。一兩個月之后，士氣提上來了，緊張的情緒開始平復。她的產品團隊開始有了底氣。現在是時候探索她的產品線能怎么去滿足市場的需求了。

產品管理的領導者必須營造一種能讓其團隊成功的氛圍。這需要在組織設計、規范成員行為上做出大量努力，并且堅持不懈地專注于推進少數最重要的項目。– Pragmatic Marketing