時代的快速發展,帶來的系列性組織變革,需要企業不斷改變組織模式,以適應行業的發展、企業的組織發展以及客戶發展的需要。因此隨著環境的不斷變化,企業的組織架構的適時變化將會是一種趨勢,是無法阻擋。特別是在知識經濟時代的今天,著名公司GE、IBM以及AT&T等都在進行適合的改革,和更多其他的公司一樣,他們也面臨著如何在這種組織架構發生變化的過程中,處理產生的人員冗余和人崗不匹配問題的困惑。
眾所周知,企業的組織模式主要是要適合企業組織發展、行業發展以及客戶發展需要的。因此,在企業的人員相對固定的情況下,根據環境的變化作出的組織結構的有機調整,往往會產生企業的人員冗余或者某些人員不勝任原有崗位為問題。那么如何解決人崗的再次匹配問題,經過多年的實踐研究,華恒智信面對這種問題,根據出現的不同情境,分別給出了不同的建議和思考。
一、企業的發展人員無法適應組織結構改變后的崗位,導致人崗不匹配的現象
企業的組織架構進行調整后,往往會出現企業部分員工與相應崗位不匹配。其原因大多是,改革后,崗位的職責覆蓋面過大或是崗位職責較高,原有員工的自身能力、自身素質不適應結構改變的職位任職要求,導致人崗不匹配;再者也可能是因為,企業原有招聘的員工就不適應該崗位的相關要求,而組織架構改變后,加劇了人崗不匹配的矛盾,影響企業正常的人員機制運行。為此,華恒智信高級人力資源顧問趙磊老師,給出如下建議:
(一)實行人員簡編、進行結構性裁員
結構性裁員是指在企業的業務模式、主營服務或產品發生變化而導致的組織內部結構出現撤銷、分立或重組時所產生的集中裁員現象。對于企業來說,處理由于環境變化、組織機構調整導致的人員冗雜以及員工不勝任工作的問題,進行人員的精簡和結構性裁員,可以在短期內迅速地實現精練的人員結構,提高企業的運行效率,更好的實現企業的發展。但是企業在進行人員的簡編和進行結構性裁員時,需要提前與工會和員工進行溝通、做好裁員方案、以及裁減人員的安排,注意離職和留任員工的心里疏導,避免出現員工逆反心理,導致罷工等系列惡劣現象的出現。此外,企業還需注意到裁減員工多少會損害企業形象和品牌價值,需要做好相應的網絡公關以及相應的補救措施。
(二)重新評估、培訓再上崗
如果企業想要盡可能的保留原有的企業員工,避免企業形象的損失、穩定員工情緒,就需要企業對現有組織的冗余人員進行合理劃分,對冗余員工現有的工作能力和工作素質重新進行評估判斷,進行合理的評估考核后,看其是否滿足新增崗位后備人才需要。如果評估后的人員其能力和素質符合新增崗位的職位要求,那么企業可以增加對此類員工的再培訓,使其重新上崗就業,這樣既可以更大程度上實現員工的再利用,避免前期人力資源投資的損失,也在更大的程度上照顧了員工的心理,增加了員工的滿意度、忠誠度和歸屬感,并利于企業良好品牌形象的樹立。
二、因組織結構設計不合理,與現有人員脫節,出現“大人穿小衣”的現象
因企業外界環境的變化導致的組織結構的改變,往往需要對現有的組織結構進行重新設計。此時,許多企業因為原有組織結構設計的不合理,使得與現有的人員脫節,而出現“大人穿小衣”的現象,即有的員工自身具有很高的能力,卻因為結構設計的不合理而屈就于與自身能力不相符的崗位上,限制了員工積極主動性的發揮,據此,企業可以結合下面幾點建議,進行相應的調整,使得企業員工實現最佳的人崗匹配。
(一)重新設計組織結構模式
企業想要從根本上避免這種現象的出現,最好最直接的辦法就是,結合企業現有的人員和素質結構,重新設計組織結構模式。在設計時,要注意堅持任務與目標原則、專業分工和協作的原則、有效管理幅度原則、集權與分權相結合的原則、穩定性和適應性相結合等原則。
(二)人員重新再利用
在企業組織架構變化過程中,大多企業可能會出現新增的業務,此時,企業應該結合冗余人員的一些現有情況,對企業新增業務進行的盤點,這也是解決人員冗余的方式之一。因為現下企業的業績、經營模式及客戶模式的創新等等也都需要人才,如果此時對冗余人員能有重新利用起來,并且更好的結合新增業務,將會為企業節省大量的人力成本,節約了企業外部招聘的時間。
總之,無論外界環境和組織架構如何適時變化,我們要想將企業每一位平凡的員工作出不平凡的事,關鍵是做好人崗匹配的工作,在合理的組織結構的設計下,最大限度的利用好現有的人力資源,從而為組織帶來盡可能大的價值。至于組織到底需要如何做好組織架構調整后的人崗匹配工作,是需要企業結合華恒智信給出的上述經驗,結合企業具體實踐,進行具體問題具體分析。