在百年企業匱乏的中國，李錦記的成功顯得十分的耀眼和突出。是什么支持了百年李錦記的傳承，讓其突破“富不過三代”的歷史魔咒，到今天還是100%家族控股的家族企業？回顧其發展變革的百年史，我們不得不把眼睛放在其傳統而現代的家庭文化上面。
家族委員會
抱著不分家的理念，李錦記第三代傳人李文達開始嘗試如何利用家族文化價值體系來維系家族成員間的密切合作和利益共用。
2003年，李錦記建立了家族委員會。家族委員會由最能代表家族利益的核心成員組成——包括李文達夫婦和五名子女，未來則在關心家族事務和家族整體利益的第五代中選擇新成員。
作為全體家族成員的定期交流平臺，李錦記的家族委員會主要關注如何將家族共有的價值取向、行為準則加以正式化，以及家族核心成員的培育等家族事務的核心問題。至今，李錦記家族委員會每個季度都會召開一次為期4天的會議，內容包括從戰略層面規劃家族建設，比如家族憲法、家族精神以及下一代甚至下兩代的培養等。
無論家族委員會的核心成員在世界任何地方，都必須趕回來參加，如果遲到就會受到懲罰。到了第四天，所有與會成員的配偶會被邀請參加會議，向他們通報前幾天會議通過的內容，以便配偶當好“賢內助”。
李錦記家族委員會只負責家族事務的處理，公司董事會則主要討論與企業運營相關的重要戰略決策，二者各司其職。然而，董事會中的家族董事由家族委員會選擇任命，以保證董事會能夠在考慮家族整體利益的情況下獨立做出決策。
一個華人家族擁有自己的家族憲法不多見。李錦記家族委員會成立后，將制定家族憲法作為自身的重要任務。其包括如下關鍵內容（根據各種資料整理）：
公司治理：李錦記集團堅持家族控股，只有具有血緣關系的家庭成員，才能持有公司股份，股東想要退出，股份由公司統一購回；董事會成員由家族委員會選擇對業務有興趣的家族精英出任，但一定要有非家族的人士擔任獨立董事；醬料和保健品兩大核心業務的主席，一定是家族企業內部成員，家族委員會每兩年召開一次會議，選定董事會及各個業務的主席，可以連任；家族關于集團控制權最大的底線是，集團董事長必須是家族成員，CEO可以外聘。
家族成員的雇傭：歡迎家族成員加入家族企業，但對于是否接手家族生意，家族的下一代擁有完全的自主選擇權，如果要進入到家族企業，則必須符合三個條件：第一，至少要讀到大學畢業，之后至少要在其他公司工作3至5年；第二，進入公司的應聘程序和入職后的考核必須和非家族成員相同，必須從基層做起；第三，如果發現其無法勝任工作，可以給一次新的機會，如果仍舊沒有起色，一樣要被炒魷魚。
家族委員會：每3個月召開一次會議，每一次召開4天，一年有16天，家族成員必須全部參加；會議設一主持人，由委員會核心成員輪流擔任。
家族成員退休規定：家族成員年滿65歲要退休。
家族憲法修改規定：憲法內容的制定和修改，需要家族委員會中75%多數通過才能確定；一般性決議的訂立和修改則過半數就可以。
尚在討論中的憲法條款還包括李文達與5個兒女的三條非正式約定：不要晚結婚、不準離婚、不準有婚外情。李文達注意到很多家族生意沒落，完全不是因為自身能力問題，而是家族結構混亂，因此他與子女約定，違反后兩條將自動退出董事會，僅保留股份，在家族委員會和企業決策中也將不再享有發言權和決策權。
接班人的培養是每個家族企業最撓頭的事項，李錦記家族也不例外。李錦記有一個“超級媽媽小組”。家族里的媽媽們每個月碰一次面，交流對孩子的教育經驗，從小為孩子灌輸家族的理念和價值觀。
每年，李錦記都會組織全家族旅行，26個家庭成員都要參加，通過這個團聚的機會，分享家族的快樂、責任、知識。在李文達眼中，“公司只是家族的一部分，我們更關注家族怎么延續，家族利益至上。沒有家族內部的和諧，家族企業的長久發展就無從談起。”
家庭內部教育的傳承
李錦記的百年品牌還在于李氏家族內部的良好教育和環境。很多家族企業都是以生意為核心，結果家庭出了問題，子女出了問題，生意跟著受挫，陷入“富不過三代”的怪圈。而李錦記卻始終以家庭為核心，把生意看成家庭的一部分，認為家庭和睦才是事業興旺的基礎。這正體現了中國人的文化傳統——家和萬事興。中國人講究天地人和，尤為重要的是家和，家和萬事興，兄弟齊心，其利斷金。家族的團結和睦正是維系家族企業持續發展的最終力量。要實現家和就需要有共同的目標、高度信任的氛圍和溝通的平臺，還要有制度做保障。
這個平臺就是“家族委員會”，由它領導李錦記集團、家族辦公室和家族基金。在家族委員會上，不談經營，主要討論“家族憲法”、家族價值觀以及第三、第四代甚至第五代的培訓。這樣的會議讓家族成員有專門的時間來相互交流，敞開思想，感受親情。了解產生信任，信任達成共識，保障了“家和”，也保障了家族和企業的持續發展。
同時，他們完成了由家族企業向企業家族的轉變。對此，李惠森談到，家族公司有四個角色：家族成員、股東、董事和管理層，許多家族公司最大的問題是家族成員沒有正確區分這四個角色。他們每天都在飯桌上召開家族公司董事會，因為他們既是股東，又是公司董事，甚至包攬管理著的角色，而李錦記在努力區分這四個角色。
李氏家族一貫重視對子女的教育，李文達更有一套別具一格的教育方法，他把對子女的教育貫穿于日常生活的每個細節。例如，要求小孩不能偏食，什么都要吃。李文達送孩子去西方接受現代教育，還經常帶孩子們到世界各地游覽，讓他們去感受不同的文化，認識不同的事物，增長更多的見識，理解人生百態。他甚至有意帶子女們參加葬禮，可以讓子女清楚地看到死者一生的成敗得失，以及種種家族的矛盾和人情世故的復雜。啟示子女：人一生的所作所為，要為最后的“蓋棺定論”負責，更讓人深刻體會到，對生命的尊重和對生命價值的守護是多么可貴。
李氏家族有著開明的教育，也有嚴格的家規。與很多富豪家族不同，李家有專門的“家族憲法”，這是家族成員必須遵循的行為準則，借用“憲法”這個概念做比喻。
比如，他們提出的一條“憲法”就是：第五代家族成員要先在家族外的公司工作3-5年，才能進入家族公司；應聘的程序和入職后的考核必須和非家族成員相同。每次確定新的準則后，第四代家族成員都要在該規定上簽名，并把這些信息傳達給第五代。
這樣的家族教育和管理，使李家子女繼承了李氏家族所傳承的中國優秀傳統文化，又吸納了西方的現代文明。既有中國人傳統的穩健、謙卑、寬容精神，又有西方人的開拓、創新、進取精神。對于李文達和李氏第四代而言，追求健康、家庭和事業平衡的生活是最重要的。因為平衡，才能走遠。如果沒有健康，沒有和睦幸福的家庭，那么再成功的事業，有再多的錢，都不能算是成功的人生，李氏一大家人其樂融融，幸福美滿，在努力創造人生價值的同時，也享受著天倫之樂。傳統家文化與現代企業文化的完美結合，就是李錦記塑造民族的世界品牌的根本和保證。
《李錦記家族憲法》第二條：接班人培養：對于是否接手家族生意，下一代擁有自主選擇權。后代要進入家族企業，必須符合三個條件：第一，至少要讀到大學畢業，之后至少要在外部公司工作3至5年；第二，應聘程序和入職后的考核必須和非家族成員相同，必須從基層做起；第三，如果無法勝任工作，可以給一次機會，若仍舊沒有起色，一樣要被炒魷魚；如果下一代在外打拼有所成就，李錦記需要時可將其“挖”回。
媒體采訪：
李惠森多次到北京參加全國政協會議，他的提案的主題都只有一個——家族企業傳承：從2008年的“為家族企業傳承換代持續發展營造良好環境”、2009年的“進一步關注經濟危機下家族企業持續發展”、2010年的“關于國家關注家族企業傳承與發展的建議”到2011年的“關于重視培養家族企業接班人的建議”，再到2012年的“關于鼓勵建立家族企業可持續發展分享平臺的建議”，李惠森對家族企業傳承的重視程度越來越高，提案的內容也越來越詳細。如下摘錄的是有關媒體對李惠森的相關采訪，以饗讀者。
Q：有預測說，未來十年，香港很多家族企業會被賣掉，原因是第一代創業者退休以后，第二代對繼續發展家族傳統業務未必感興趣，于是為實力買家提供了收購機會。作為家族企業的傳承人，你怎么看這種趨勢？
李惠森：不單是香港，全球家族企業現在都面臨怎么傳承的課題。我們用三個字來解決問題，就是“治未病”，我們要做的是在沒有發生大問題之前解決隱患。
我們第四代傳人從2001年起成立了家族委員會，并制定了家族憲法，包括股份怎么安排這些問題，家族憲法都已經規定出來了。我們第二代和第三代都出現過紛爭，所以我當時提出不如把有些問題規定下來，并且還在不斷完善。
Q：家族憲法中對第五代接班人有哪些規定？怎樣平衡家族事務和子女興趣之間的關系？
李惠森：我們要求子女在外面工作3-5年，但是對學歷、就讀專業沒有要求，他們學什么的都有，我們鼓勵他們去學喜歡的專業。同時，家族企業中有很多職位和機會，他們可以選擇加入董事局或者服務家族基金會；如果他們都不感興趣，不愿意加入企業管理，我們會從外面請非家族的CEO。
最近，我們第四代和第五代一起去哈佛大學學習怎樣經營一個家族。一共13個人，包括我們兄弟姐妹5個人加8個第五代。一起學習很重要。在我們家族，男女都可以成為股東，這是一個很大的突破。
Q：據說你們對婚姻問題有很嚴格的規定，不準有晚婚、婚外情、離婚的情況，這些也同樣適用于第五代傳人嗎？
李惠森：那基本是對第三代和第四代的要求，對下一代來講，好像要求高了一點。
Q：你對于家族企業整體發展趨勢怎么看？
李惠森：家族企業在全球500強企業中占40%，所以不是說家族企業不能成功。對于家族企業傳承來說，永遠創業很重要。通常第一代創業，第二代守業，到了第三代是敗業。在今天常說的“富二代”，我希望他們更多人能變成“創二代”。
